Recientemente me pidieron algunas recomendaciones en materia de diversidad e inclusión, especialmente para la comunidad LGBT+, con el objetivo de aplicarlas en el entorno laboral de las empresas. Encontré en este gesto una señal de que cada vez son más las compañías —sin importar su tamaño— que se interesan por implementar acciones o estrategias de inclusión. De hecho, de acuerdo con Human Rights Campaign, durante el año pasado en México 212 empleadores obtuvieron las mejores calificaciones en su informe de equidad, un aumento del 77% en comparación con el total de 120 de 2020. Con el objetivo de seguir creciendo este número y brindar una guía para aquellas y aquellos que deseen sumarse a este propósito, me permito compartir las siguientes líneas que espero sirvan de referencia.
Como sucede en muchas esferas de la vida, lo mejor es empezar por el interior. En ese sentido, mi primera sugerencia sería crear un comité o grupo de trabajo de diversidad e inclusión. Aunque parezca obvio, éste debe ser —como su nombre lo indica— un ejemplo de pluralidad, al cual estén invitadas personas de la comunidad LGBT+. El grupo estará encargado de proponer iniciativas y monitorear el progreso de la compañía en este relevante objetivo. Para que el comité funcione adecuadamente, el director general o el consejo de administración de la empresa deben tomar muy en serio las recomendaciones de este comité e impulsar su ejecución y aplicación. Con el soporte adecuado, será el agente de cambio eficaz que incremente la diversidad y la inclusión esperada.
Como una de sus primeras tareas, el comité antes mencionado deberá impulsar un documento con las políticas que apoyen y promuevan la visibilidad de la comunidad LGBT+. Dichas iniciativas deben ser producto del consenso del grupo y difundirse al interior y exterior de la compañía, de manera que creen un entorno de confianza y apertura.
Una iniciativa vital que considerar en este documento es la actualización de todos los procesos de gestión del talento para hacerlos inclusivos. Esto incluye el reclutamiento, la identificación de candidat@s, los procesos de entrevista y los criterios de promoción, ofreciendo igualdad de oportunidades para las y los colaboradores. Implica eliminar de la encuesta de contratación preguntas que pudieran resultar incongruentes con este esfuerzo, como la orientación afectiva o sexual y la identidad o expresión de género.
Otro paso relevante es buscar el sello de “Mejores Lugares para Trabajar LGBT” de la Fundación HRC. Las pautas concretas que sugieren son, sin duda, indispensables para promover centros de trabajo incluyentes.
Una vez hecha la tarea al interior, la empresa puede impulsar algunas acciones hacia el exterior. Por ejemplo, durante alguno de los días relevantes para la comunidad LGBT+ (como el 1 de marzo, Día Mundial de la Cero Discriminación; el 17 de mayo, Día Internacional contra la Homofobia; el mes de junio, que tradicionalmente celebra las marchas de la comunidad LGBT+ derivado del aniversario de Stonewall; y el 11 de octubre que hace referencia al Coming Out Day) el director general de la compañía puede publicar un mensaje apoyando a la comunidad LGBT+ y haciendo explícitas las acciones impulsada a su favor. Estos mensajes se pueden apuntalar aún más con esfuerzos de comunicación, mercadotecnia y publicidad que demuestren el apoyo de la compañía a la comunidad LGBT+ en redes sociales y páginas web, por nombrar algunos. Y, finalmente, impulsar programas dirigidos a incluir a empresas de comprobado capital o alta dirección LGBT+ en la cadena de suministro de la empresa.
Estas iniciativas no implican grandes esfuerzos o presupuestos, pero sí un cambio de mentalidad. Por ejemplo, una acción implementada de manera muy exitosa por la empresa para la que trabajo, Hannover Fairs México, fue el cambio en los procesos de atracción de talento (que ha impulsado a que hoy el 20% de nuestra plantilla sea abiertamente parte de la comunidad LGBT+), así como la consideración de baños mixtos en nuestras oficinas, lo cual fomenta que no haya distinción de entrada al sanitario. Estas pequeñas acciones han creado un ambiente favorable que nos ha permitido a quienes trabajamos ahí laborar de manera íntegra y plena.
Harvey Milk decía que: “Los derechos los ganan quienes hacen oír su voz”. Si escuchamos atentamente estas voces, nos enriqueceremos tod@s.
POR ITZIAR GÓMEZ JIMÉNEZ
DIRECTORA DE COMUNICACIÓN, MERCADOTECNIA Y RELACIONES INSTITUCIONALES DE HANNOVER FAIRS MÉXICO
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