L a crisis por COVID-19 puede representar una oportunidad para que las organizaciones reevalúen y den prioridad a los desafíos que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral. La clave está en saber medir las variables determinantes, y así obtener los múltiples beneficios y la competitividad que otorga la diversidad.
Los pocos datos en México no son alentadores. Según lo publicado por el Consejo Coordinador Empresarial (CCE), a fines de 2020, “Igualdad de género en el sector privado”, menos de la mitad de las compañías evaluadas cuentan con una estrategia de igualdad de género. Y si bien,84 por ciento de las empresas consultadas poseen una política de cero tolerancia a todas las formas de discriminación en el trabajo, sólo un 40 por ciento ofrece capacitación del tema a sus empleados. Y para complementar el cuadro, sólo 45 por ciento de las compañías realizan estudios de mercado sobre las necesidades específicas de las mujeres. Casi ninguna empresa ofrece servicios de cuidado de menores de edad en sus instalaciones, ni proporciona subsidios para el cuidado de los hijos fuera del lugar de trabajo.
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El reto es crear un mecanismo que ayude a las empresas a medir precisa y objetivamente. Hay “datos de diversidad” sencillos de medir. Por ejemplo, contar a las personas dentro de categorías prescritas, como género o raza. Y si bien estos datos informan sobre la representación general del lugar de trabajo, no dirán cómo es la experiencia vivida de ser mujer en su empresa. De hecho, puede resultar completamente engañoso.
Una empresa con diversidad de género en números puede no ser, de hecho, un lugar donde las mujeres están empoderadas para escalar. Es decir, contar el número de mujeres dentro de una organización no es suficiente si se pretende tomar en serio la construcción de un lugar de trabajo equitativo. Los empleadores deben centrarse en medir la inclusión.
A primera vista, puede parecer difícil de cuantificar. Si bien la diversidad en el lugar de trabajo es cuantitativa, la inclusión es una experiencia cualitativa, que depende de quién recibe acceso a oportunidades y recursos.
En realidad, hay indicadores claros y cuantificables, desde oportunidades para participar y contribuir, a movimientos profesionales específicos, hasta acceso a tutorías. Por ejemplo, ¿quién es invitado a reuniones importantes y con qué frecuencia?
El progreso real en la inclusión seguirá siendo ilusorio a menos que las organizaciones estén dispuestas a ir más allá de los simples informes de diversidad y adopten una postura dura, a menudo incómoda, sobre políticas y normas arraigadas que excluyen a las mujeres. Los datos nos dicen que las desigualdades sistémicas impiden que las mujeres alcancen su máximo potencial profesional. Dado que la actual crisis de salud representa otra amenaza para la paridad de género, los empleadores deben comprometerse a recopilar los datos correctos, hacer las preguntas correctas y luego escuchar lo que les dicen sus equipos.
Por Laura R. Manzo